Die Umsetzung von Diversity Management fällt in den Bereich der Aufwendungen für immaterielle Vermögenswerte, vor allem zugunsten des Organisations- und Humankapitals. (Grosse) Unternehmen lassen sich von der Notwendigkeit von Managing Diversity überzeugen, wenn Kosten und Nutzen sich auf diese vier Arten darstellen lassen: Aussagen wichtiger Meinungsführer in der Wirtschaft, Fallstudien, Umfragen bei anderen Unternehmen und empirische Forschung.

Wegen der strukturellen Besonderheiten immaterieller Vermögenswerte (Ausstrahlungseffekte, Fehlen von Märkten usw.) und damit der Art ihrer Auswirkungen auf die Wirtschaftsleistung der Unternehmen ist der Nachweis der Notwendigkeit dieser Ausgaben auf vielfältige Weise zu erbringen.

Die Einsicht, dass wie bei anderen Formen immaterieller Vermögenswerte auch für die Einführung und Umsetzung Diversity Management Ausgaben - durchaus im Sinne von Investitionen in die Organisation und in die Mitarbeiter - getätigt werden müssen, steckt noch in der Kinderschuhen und ist nur bei wenigen Unternehmen anzutreffen (es sind -noch- insbesondere diejenigen Unternehmen, die amerikanische oder kanadische Tochterunternehmen sind, oder deutsche Unternehmen, die in den USA börsennotiert sind). Aufgrund der Antidiskriminierungsgesetzgebung schneiden die Unternehmen in USA und Kanada besser ab.

Für die zögerliche Haltung gibt es insbesondere diese (subjektiven) Gründe:

•	Die Quantifizierung von Kosten und Nutzen zur Erstellung einer traditionellen Analyse des Kosten-Nutzen-Verhältnisses gestaltet sich schwierig. Viele der Nutzeffekte sind entweder in starkem Masse "kontextspezifisch" oder schwer zu messen.
•	Die Messung von Vielfalt auf Unternehmensebene gestaltet sich schwieriger als bei anderen Kategorien von immateriellen Vermögenswerten. Vieltfalt ist das Ergebnis eines Prozesses des kulturellen Wandels und nicht ein Input in andere Prozesse.
•	Aufwendungen für die Einführung und Durchführung von Diversity Management werden bisher noch von relativ wenigen, aber weiterhin zunehmender Zahl von Unternehmen in der EU praktiziert.
•	Wie bei allen Formen von Aufwendungen für das Humankapital befindet sich der allgemeine Kenntnisstand aufgrund der wenig strengen Anforderungen an die Publizität der Rechnungslegung auf einem geringen Niveau.
•	Der Satz "Unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital" bleibt weiterhin Lippenbekenntnis, weil die erste Führungsebene kein wirkliches Interesse an den Mitarbeitern hat.
•	Die Menge der Betriebsräte (und der Gewerkschaften) haben den wirklichen Sinn und Nutzen für die Mitarebiter, insbesondere die Minderheitengruppen, nicht erkannt und leisten in noch zu vielen Fällen passiven Widerstand.
•	Die Ausbildung für Diversity Management spielt in den Abteilungen für Führungskräfteentwicklung sowie in der Ausbildung von Führungskräften und Betriebsräten keine Rolle.

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